2021年4月に創業された海外旅行予約アプリ『NEWT（ニュート）』を運営する令和トラベル。創業3ヶ月で22.5億円の資金調達を行い、プロダクトローンチ後5年目の2026年度には流通総額1,000億円を目指すなど、勢いのある事業展開を見せています。

新しいプロダクトも次々に立ち上げている同社では、採用を強化中。リファラルやスカウトなど、さまざまな方法で活動を行っていますが、中でもYOUTRUST経由の採用が好調なのだとか。

取締役CHROの田村博司さんに、YOUTRUSTの活用方法を伺いました。

株式会社令和トラベル 取締役CHRO 田村博司さん
2007年株式会社リクルート入社。Indeed国内エンジニア採用立ち上げなどを推進後、採用責任者や経営企画責任者などを歴任。2020年に人事コンサルティング会社を設立。2021年4月より株式会社令和トラベルに執行役員CHROとしてジョイン。2023年6月より現職。

平均成長率は約176%！急成長中の「令和トラベル」とは

――まずは、令和トラベルの事業内容について教えてください。

「あたらしい旅行を、デザインする。」というミッションのもと、2021年に創業した会社です。現在は、海外旅行を予約できるアプリ『NEWT（ニュート）』やオンラインコンシェルジュサービスなどの開発・運用をしています。

2023年度上半期の前年度からの売上成長率は約4.5倍と、急成長中なんですよ。事業拡大のために、採用も強化中です。

――採用活動でYOUTRUSTを利用いただいてます。現在のYOUTRUST経由の採用状況を教えていただけますか。

令和トラベルは50人程度の会社ですが、これまでに総勢6人の方から内定承諾をいただいています。今日もYOUTRUST経由で2名の方からオファー受諾があったんですよ。

――すごい……！今日快諾いただいた2名はどのような方なのでしょうか。

1名がiOSエンジニア、もう1名が豊富な経験と知見をもったバックエンドエンジニアです。

――現在は、エンジニアの採用に力を入れているのですか。

現在もこれまでも、エンジニアの採用は積極的に行っていますが、状況に合わせて、マーケティング職種やビジネス職種など全方位で採用活動を行っています。

リファラルとスカウトの良いとこ取りができ、フィットする方が見つかる

――令和トラベルでは、これまでどのような採用活動を行ってきたのでしょうか。

私が前職のリクルートで採用活動をしていた経験から、どんな職種でも候補者から企業にアプローチしてもらう「PULL型」で勝手に人が集まってくることは難しい、と感じていました。

また、スタートアップの採用では、できる限り採用コストを抑えるのも大事なこと。CHROとしては、経営目線で見たときの定着・活躍を含めた採用ROI（Return On Investment）を意識して活動する必要があります。

これらを踏まえて、企業側からアプローチをかけていく「PUSH型」で採用活動するなら、リファラル、ホームページやSNS経由の採用、スカウト媒体を活用した採用の優先順位で進める必要があると思っていました。

――詳しく聞かせていただけますか。

最優先はリファラル採用。今持っているつながりから、我々の目指す姿に共感いただける方を探しにいく方法です。次は、ホームーページやSNS経由での直接応募。僕たち自身が発信やアプローチに力を入れるやり方ですね。ただ、この2つの方法では届く相手がかなり限られてきます。

どうすればもっと多くの人に知ってもらえるのか。共感していただける人が見つかるのか。そこで重要になってくるのが、スカウト媒体を活用するアプローチです。ただ、コストを考えると、どうしても他の2つに比べて優先順位が低くなります。

その状況の中で目をつけたのが、YOUTRUSTでした。

――たくさんのスカウト媒体がある中、なぜYOUTRSUTを活用しようと考えたのでしょうか。

友達の友達までを対象にお声がけできるYOUTRUSTは、リファラルとスカウトの良いとこ取りのような媒体だなと思って。ある程度の安心感や信頼感を担保しながらアプローチできるのが良いですよね。

そもそも、規模拡大中のYOUTRUSTには、情報感度の高い人たちが集まっている印象があります。YOUTRUSTを上手に活用できれば、経験やスキルだけでなく、文化や価値観もフィットする方が見つかるんじゃないか、という期待もありましたね。

全社で採用に取り組むポイントは、「やりたい」と自然に思ってもらうこと

――YOUTRUSTを使ってどのように採用活動をされてきたのか、具体的に教えていただけますか。

最初は、HRが主導で候補者をピックアップし、エンジニアチームと連携していました。でもそれだと時間がかかってしまうため、エンジニアチームが主導する方法に移行。チーム内で曜日ごとに担当者を決め、その日の担当者がスカウトを送る方をピックアップし、スカウトを送付していました。そこから更に試行錯誤し、現在はエンジニアに特化した採用担当者を置いています。

このようにやり方を変えてきたのは、とにかく採用を加速させる必要があったからですね。YOUTRUSTでは「転職意欲」を変更できます。「積極的に検討中」や「検討している」に変更したタイミングが、転職意欲のピークです。そこから時間が経てば経つほど、スカウトを見てくれる可能性はどんどん低くなっていきます。令和トラベルがYOUTRUST経由で6人もの方に内定承諾いただけたのは、採用スピードが加速した結果だと思っています。

――HRとエンジニアチームが協力して試行錯誤しながら採用活動を進めてきたのですね。「採用における現場のモチベーションが低い」と悩む企業も多い中、令和トラベルではなぜ全社で取り組むことができているのでしょうか。

「全員で組織の未来を作る」という前提を、全社的に共有しあえているからだと思います。また、それを実現するために現場のメンバーが動きやすくなる工夫もしています。たとえば、採用活動への関わり方は強制していません。LT会を開いたり、noteを書いたりして会社の魅力を発信する人もいれば、採用イベント時の集客の協力をしてくれる人、スカウトのピックアップを協力してくれる人など、役割は人それぞれです。他にも、リファラル採用が決定したら「NEWT」で使えるポイントを付与しています。

強制するのではなく、自分から「やってみたい！」と思う仕掛けを作ることで、全社一丸となって採用活動に取り組めているのかもしれません。

良い採用がしたいなら、良い組織づくりから始める

――では、採用活動にYOUTRUSTを導入して、良かったポイントを聞かせていただけますか。

現場メンバー主導で採用活動をしやすいところ、ですかね。YOUTRUSTを始めスカウト媒体を活用していくと、初めの頃はお声がけしたい方がたくさんいらっしゃるものの、当たり前ですが声をかければかけるほど、だんだんその数は減っていきます。

もちろん、YOUTRUSTにもその側面はある。でも、登録されている方の転職意向や副業意向の変化が見えやすいことや、顔が見えやすいということもあり、継続的に現場メンバーが採用を意識しやすい傾向があると感じています。これこそ、我々がYOUTRUSTを積極活用し続けている理由のひとつなのかな、と感じています。

――ありがとうございます。最後に、令和トラベルの今後の採用活動や、採用において大切にしていることについて教えていただけますか。

私たちは、デジタルの力を活用して、効率的で新しい形の旅行体験を作っていきたい。そのためには、プロダクトを作るエンジニアやデザイナーだけでなく、プロダクトを届ける人も必要です。今後もしばらくは、全方位で採用活動を行っていく予定です。

ただ前提として、組織のコンディションが良くないと、採用活動はうまくいきません。採用活動だけ頑張っていても、仲間と一緒に同じ目標に向かう意義や面白さを、組織として作れていないなら、思ったような成果は出せないはずです。

「採用活動“だけ”がんばろう」と表面的にやるのは、社員のモチベーションもあがらないし、候補者にも伝わってしまいます。そうでなくて、強くて前向きな組織づくりに力をいれる。その手段のひとつとして、「新しい仲間探し」がある。採用活動の本来の目的や位置づけを忘れないことが、採用活動において非常に重要だ、と思っています。

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執筆：仲奈々
取材：新國翔太